6 étapes pour déployer un tableau de bord stratégique RH
Le succès d’un plan stratégique est davantage lié à sa mise en œuvre et à son exécution qu’à une bonne intention qui vient d’en haut.
La méthodologie BSC, de l’expression anglaise Balanced Scorecard ou en français Tableau de bord prospectif a pour but d’aligner tous les collaborateurs d’une même entreprise autour des objectifs stratégiques qu’elle a défini.
Kaplan et Norton, les créateurs de la méthode, considéraient que les entreprises étaient souvent trop préoccupées par la définition d’indicateurs de performance financiers, et laissaient de côté d’autres aspects tels que les clients, les processus et la formation.
Pour y remédier, ils ont créé une méthode définissant les 4 perspectives stratégiques du tableau de bord prospectif à prendre en compte dans la planification stratégique d’une entreprise :
- Les aspects financiers
- Les clients
- Les processus internes
- La formation et la progression
Le schéma ci-dessous vous explique le fonctionnement de la méthodologie de tableau de bord prospectif :
Le but ultime du tableau de bord prospectif est de mettre en œuvre la stratégie définie par l’entreprise.
Dans cet article, vous comprendrez le fonctionnement du tableau de bord stratégique RH, une version spécifique du BSC adapté aux ressources humaines.
Voir également sur notre blog : Software BPM dans le Cloud : plus de mobilité et de collaboration
Les 6 étapes pour la mise en œuvre d’un tableau de bord stratégique RH
ETAPE 1 : Comprendre la planification stratégique de l’entreprise
Si votre entreprise adopte le tableau de bord stratégique RH, il est très probable qu’elle ait déjà établi un tableau de bord prospectif pour l’ensemble de la société. C’est en effet fortement recommandé afin que le service des ressources humaines comprenne son rôle dans cette planification. Il est également nécessaire de définir comment ce service RH peut contribuer à atteindre les objectifs définis selon les 4 perspectives stratégiques de la méthodologie de tableau de bord prospectif : aspects financiers, clients, processus internes et formation et progression.
Notons ici que les perspectives « formation et progression » et « processus internes » ont dans cette équation un poids plus important.
ETAPE 2 : Créer un plan stratégique RH
Il n’y a aucun moyen de mettre en œuvre un tableau de bord stratégique RH sans que votre entreprise élabore le plan stratégique des ressources humaines.
Ce plan stratégique RH est l’outil responsable de la définition des directives des ressources humaines au sein d’une entreprise.
Sans lui, le tableau de bord stratégique RH ne sera pas doté des bases solides qui lui confèrent la cohérence nécessaire à sa réussite.
Le plan se doit de définir :
- Les objectifs stratégiques RH ;
- Les priorités en matière de ressources humaines pour l’entreprise ;
- La performance de chaque service de l’entreprise en accord avec les objectifs stratégiques définis ;
- L’approche des ressources humaines face aux défis organisationnels.
À travers le plan stratégique des ressources humaines, il sera possible de définir les opportunités et les plans d’actions qui mèneront à l’exécution des activités nécessaires pour atteindre les objectifs définis selon les 4 perspectives de l’entreprise.
Découvrez cette illustration montrant les grandes lignes d’un plan stratégique des ressources humaines :
ETAPE 3 : Accompagner les indicateurs de performance RH
Comme nous l’avons dit précédemment, planifier n’est pas la partie la plus difficile du tableau de bord stratégique RH. La complexité se situe en effet au niveau de son exécution.
Par conséquent, il est extrêmement important de définir des indicateurs clé de performance qui aideront les responsables à surveiller et à évaluer l’exécution des processus RH.
Il s’agit ici d’identifier les processus qui contribuent le plus à la réalisation des buts et des objectifs du tableau de bord stratégique des ressources humaines.
Les indicateurs de ces processus doivent être faciles à mesurer et doivent permettre d’évaluer non seulement les résultats, mais également de déterminer si l’activité de l’entreprise évolue dans la bonne direction.
Par exemple, si l’un des objectifs du tableau de bord stratégique RH est de former davantage de collaborateurs, le pourcentage de collaborateurs ayant suivi une formation avec une note finale supérieure à de 80 % est un indicateur montrant que cet objectif a été atteint.
Ou encore, un autre indicateur permettant de détecter si l’entreprise est sur la bonne voie (indicateur de tendance) pourrait être le nombre d’inscrits à des formations dans une période donnée et la quantité de formations que l’entreprise propose à ses collaborateurs.
ETAPE 4 : Vérifier l’alignement des indicateurs interne RH avec la planification stratégique de l’entreprise
Même si vous avez pris soin de créer un tableau de bord stratégique RH aligné sur le tableau de bord prospectif de votre entreprise, après avoir défini vos indicateurs clé de performance RH, il est essentiel de vérifier si ces derniers correspondent aux indicateurs clé de performance de votre entreprise.
L’objectif de cette phase du tableau de bord stratégique RH est de savoir, avant d’exécuter le tableau de bord, s’il existe des doublons d’indicateurs ou des indicateurs contradictoires.
ETAPE 5 : Communication et mise en œuvre du tableau de bord RH
L’une des premières actions lors de la mise en place d’un tableau de bord prospectif consiste à communiquer clairement aux collaborateurs comment atteindre les objectifs définis selon les 4 perspectives de planification stratégique.
Il s’agit de faire en sorte que tous les collaborateurs « parlent la même langue » et soient alignés sur les directives définies par l’entreprise. C’est une étape importante, les salariés sont souvent intéressés par le fait de comprendre comment leurs efforts individuels contribuent à la réussite de l’entreprise.
La même stratégie doit être adoptée pour l’implantation du tableau de bord stratégique RH. La communication et la présentation aux collaborateurs ce tableau de bord prospectif est par conséquent une phase décisive.
L’utilisation de diagrammes de processus peut aider à expliquer comment chaque tâche doit être effectuée, mais le meilleur soutien reste idéalement l’automatisation des processus. Nous vous en dirons plus à ce sujet un peu plus tard.
ETAPE 6 : Évaluation périodique des résultats
En se basant sur l’analyse des indicateurs, le service des ressources humaines identifie l’avancement du tableau de bord prospectif RH et définit, le cas échéant, les améliorations pouvant être apportées.
Notez également que si la planification stratégique venait à être modifiée, le tableau de bord stratégique RH devrait également être réajusté.
Comment l’automatisation peut aider les processus de tableau de bord prospectif RH
Vous ne pouvez améliorer que ce que vous êtes capable de mesurer. Et pour mesurer l’efficacité de vos processus RH afin de vérifier si vous êtes sur le bon chemin, vous avez besoin d’un logiciel puissant qui soit capable de mesurer la performance de ces derniers.
Les logiciels BPM vous permettent de modéliser, d’optimiser et surtout d’automatiser vos processus. L’application dans le domaine des RH est commune.
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